労働施策総合推進法の改正により、2020年6月1日からはハラスメントの一形態であるパワーハラスメントについても対策の義務が課されるようになりました。
パワーハラスメントとは、職場の上位者や権限を持つ者が、部下や部署内の他の従業員に対して威圧的な態度や言動、嫌がらせを行うことを指します。
これには理不尽な命令・指示、過度な仕事量や時間外労働の強要、人格攻撃や差別的な発言、評価の不公正さなどが含まれます。
パワーハラスメントは、被害者に身体的・精神的な健康被害をもたらすだけでなく、業務への悪影響や職場の不和を引き起こす恐れがあります。
さらに、被害者は上司や権力を持つ者に対しての不安や恐怖心を抱えることで、仕事への取り組みや意欲が低下し、組織全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす可能性があります。
労働施策総合推進法の改正により、事業主にはパワーハラスメントの防止措置の義務が課されました。
具体的には、事業主はハラスメントの予防策を設定し、従業員に対してその内容を周知徹底する必要があります。
また、被害が発生した場合には適切な対応を行い、再発防止策を講じることも求められます。
具体的な対策としては、パワーハラスメントの定義や事例を明確化し、社内での啓発活動や研修を実施することが重要です。
さらに、被害者の報告を受け付ける相談窓口や匿名報告制度の設置、従業員の意見や不満を受け入れる風土づくりも必要です。
労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメントへの対策は企業の義務となりました。
パワハラの撲滅は職場環境の改善に繋がり、従業員の健康や生産性向上にも寄与することでしょう。
企業は法改正を機に、積極的にパワーハラスメントの予防と対策に取り組むことが求められます。
事業主が行うべき経営責任とは
職場でのハラスメント対策の重要性とは？ 職場でのハラスメントは、従業員の精神的な負担を引き起こし、その結果として企業の生産性や従業員の健康に悪影響を与える可能性があります。
特に、パワハラやセクハラ、マタハラといった代表的なハラスメントは、労働環境に大きな悪影響を及ぼす可能性があります。
パワハラについては、上司や同僚など、優越的な立場にある者が業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行い、被害者の就業環境を害する行為です。
パワハラの被害者は、うつ病やパニック障害、自律神経失調症などの精神障害を発症する可能性が高くなっています。
そのため、事業主はパワハラの予防に努め、従業員に安心して働ける環境を提供することが求められます。
また、2020年からは労災認定基準にパワーハラスメントが明確に定められるようになりました。
これにより、パワハラの被害を受けた従業員が労災として認定され、適切な支援が受けられるようになりました。
事業主は、ハラスメントの予防をするために以下の対策を講じる必要があります。
まずは、ハラスメントに関するルールやガイドラインを従業員に周知徹底し、ハラスメント行為が起きた場合には適切な対応策を取ることが重要です。
従業員に対しては、ハラスメントの相談窓口や匿名通報制度を設けるなど、安心して報告できる環境を整えることも有効です。
さらに、従業員の教育や意識啓発も欠かせません。
ハラスメントの種類や兆候、予防方法について従業員に理解を深めてもらうことで、ハラスメントの発生を未然に防ぐことができます。
また、上司や管理職に対しては、従業員のハラスメントに対する対応力を向上させる研修や指導を行うことも重要です。
上司や管理職が的確な対応をすることで、ハラスメントの早期解決や再発防止につながります。
ハラスメントは法律で明確に禁止されているだけでなく、企業のイメージや従業員の満足度にも大きな影響を与える重大な問題です。
事業主としては、従業員の精神的な安定と働きやすい環境を整えるために、ハラスメント防止に取り組むことが不可欠です。
パワーハラスメント防止対策の義務化とは
パワーハラスメント防止対策の義務化とは、労働施策総合推進法の改正によって、職場におけるパワーハラスメントの防止が法的に義務付けられたことを指します。
これは、1966年に制定された雇用対策法の改正によって実現されました。
パワーハラスメントの定義とは
パワーハラスメントとは、職場で上司や同僚から受ける、言葉や態度、行動による嫌がらせやいじめのことを指します。
具体的な行為としては、強い口調や的確でない批判、仕事内容の恣意的な変更、冷たい態度や無視、蔑むような言葉の使用などが挙げられます。
パワーハラスメント防止対策の重要性
パワーハラスメントは、被害者の精神的・身体的健康への悪影響だけでなく、業績や労働環境にも悪影響を与える問題です。
被害者は仕事へのやる気を失ったり、ストレスによる健康問題を抱えることがあります。
また、職場全体の雰囲気が悪くなり、効率や生産性の低下につながる可能性があります。
パワーハラスメント防止策の具体的な実施方法
パワーハラスメントを防止するためには、以下のような具体的な対策を実施することが重要です。
1. ハラスメント防止ポリシーの策定：企業は、パワーハラスメントを禁止する明確なポリシーを作成し、全従業員に周知徹底する必要があります。
2. 教育・研修の実施：従業員に対してパワーハラスメントについての教育や研修を定期的に行うことで、正しい意識を醸成します。
3. 相談・報告窓口の設置：被害者が匿名で相談や報告できる窓口を設けることで、早期の対応や解決が可能になります。
4. ハラスメント調査の実施：疑わしい事案が発生した場合には、迅速に調査を行い、適切な対応を取ります。
5. 問題解決の仕組みの整備：ハラスメントの発生時には、適切な処分や改善策を行う仕組みを整備し、再発防止に努めます。
パワハラの6つのタイプと、それぞれの具体的な行為とは
パワーハラスメント（パワハラ）には、身体的な攻撃、精神的な攻撃、過大な要求、過少な要求、個の侵害、人間関係からの切り離しの6つのタイプがあります。
身体的な攻撃は、相手を殴ったり物を投げつけるなど、直接的な身体的な暴力を伴う行為です。
精神的な攻撃は、相手を罵倒したり人格を否定するような暴言や嫌がらせ的な言動を行う行為です。
過大な要求は、業務経験が浅い者に遂行不可能な業務を強制するなど、業務上の負荷を不当に高める行為です。
過少な要求は、役職や立場に照らして見合わない低レベルの仕事を与えたり、仕事自体を与えないなど、仕事内容において嫌がらせとなる行為です。
個の侵害は、他人に対してプライベートな情報を漏らすなど、個人の私的部分に過剰に立ち入る行為です。
人間関係からの切り離しは、他の社員との交流を無視し続けたり、隔離したりするなど、他の社員との関係をシャットアウトする行為です。
この6つのタイプに分類されるいずれかの行為を受けている場合は、厚生労働省が運営する「あかるい職場応援団」のwebサイトが参考になります。
このサイトでは、パワハラの簡易チェックがあり、自分がどのタイプのパワハラを受けているのかを確認できます。
また、労働裁判事例や他社のハラスメント対策に関する情報もまとめられており、ツイッターアカウントも運営しているので、悩んでいる人はフォローして情報をチェックすることをおすすめします。
「あかるい職場応援団」は、労働者だけでなく、事業主にとっても参考になる情報が豊富です。
また、外国語にも対応しているので、外国人労働者がいる場合にも、それらの方々に情報を提供することができます。
英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語に対応しています。
セクハラ対応のための事業主の義務とは
セクハラ行為に対して、事業主は厳正な対応が求められます。
まず、自社社員へのセクハラを防止するために、セクハラの禁止を明確に説明し、徹底する必要があります。
また、他社社員からのセクハラ行為にも同様に対処することが求められます。
セクハラ対応のための主な義務としては、以下の点が挙げられます。
まず、事業主はセクハラ行為の予防や対策に取り組む義務があります。
これには、セクハラの禁止を徹底するための社内規則や倫理綱領の策定、従業員への啓発教育の実施などが含まれます。
さらに、セクハラ行為の報告や相談を受けるための窓口の設置や、匿名相談が可能な仕組みの整備も重要です。
次に、事業主はセクハラ行為が発生した場合には、速やかに適切な対応を行う義務があります。
これには、セクハラ行為を受けた労働者の安全な職場環境を確保するための措置の講じ方や、被害労働者と加害者の関係改善を図るための適切な調査や処分手続きの実施などが含まれます。
また、必要に応じて労働者や関係者への支援・カウンセリングの提供も必要です。
さらに、事業主は他社社員からのセクハラ行為に対しても対応する義務があります。
労働者が他社社員からのセクハラ行為を受けた場合には、事業主は速やかに対応策を講じ、加害者側の企業に対しても適切な措置を要求する必要があります。
これには、相手企業との対話や調整を行い、再発防止策の立案や取り組みを求めることが含まれます。
以上が、セクハラ対応のための事業主の義務の一部です。
事業主はセクハラ行為に対して真摯に向き合い、労働者の安全な職場環境を確保するために最善の対策を講じることが求められます。
職場でのセクハラの種類と処罰のあり方
職場でのセクハラは、大きく「対価型」と「環境型」の２種類に分けられます。
対価型は、労働者がセクハラに該当する性的な行為を拒否した場合に、解雇や降格、減給など、労働上の不利益を与えることを指します。
一方、環境型は、職場でセクハラ行為が行われた結果、労働者が働く意欲を失ったり、同僚のアダルトサイト閲覧などで業務のやる気を削がれるような状況が発生することを指します。
職場におけるセクハラやパワーハラスメントには、法律上の明確な罰則が定義されていないため、処罰のあり方については法律の規定に基づいて行われます。
日本では、労働基準法や男女共同参画社会推進法などが、セクハラ行為を禁止しています。
これらの法律に違反した場合、労働者は労働審判や民事訴訟を通じて、損害賠償や解雇の無効を求めることができます。
また、事業主も適切な対応を行わない場合、違法行為の解雇制限や罰金の支払いなどの制裁を受ける可能性があります。
さらに、セクハラやパワーハラスメントの防止策として、企業側は適切な対応と啓発活動が求められます。
具体的には、セクハラ防止の方針を明確にし、従業員に対して適切な教育・啓発を行うことが重要です。
また、匿名の相談窓口の設置や通報手続きの整備も効果的です。
セクハラ被害を受けた労働者は、自身の権利を守るために、早期に適切な相談や報告による対応が重要です。
職場でのセクハラは、被害者にとって深刻な問題であり、社会全体で根本的な解決策を模索する必要があります。
法律の遵守や意識改革を通じて、より安心で快適な職場環境を実現するために、企業と労働者が協力して取り組むことが重要です。
マタハラとは？労働者がハラスメントに遭ったらどうする？
マタハラとは、職場で妊婦や産後の女性に対するハラスメントのことです。
男女雇用機会均等法と育児・介護休業法によって、2017年からセクハラと同様の措置義務が事業主に課せられるようになりました。
ハラスメントの被害者は女性だけではありません。
男性が育児休暇を取りにくい状況も含まれます。
マタハラには、制度の利用への嫌がらせ型と状態への嫌がらせ型の2つの類型があります。
制度の利用への嫌がらせ型では、産休制度の利用や時短勤務を上司に相談したが、聞き入れてもらえず、退職を促されたり、査定を下げるなどと言われることが挙げられます。
状態への嫌がらせ型では、妊娠中の女性に直接差別的な言動をしたり、周囲の人と共謀して働きにくい雰囲気を作ったりすることがあります。
ハラスメントに遭った場合は、まずは事業主や総務・人事の担当者に相談することが望ましいです。
しかし、社内での相談が難しい場合には、公的な相談窓口を利用することもできます。
総合労働相談コーナーや各都道府県にある労働局の相談コーナーは、労働者がハラスメントに関する相談をするための窓口として利用できます。
これらの相談窓口では、ハラスメントだけでなく、解雇や賃金引き下げなどの労働問題に関する相談も受け付けています。
また、都道府県労働委員会や都道府県庁も、個別労働紛争のあっせんを行っているため、活用することができます。
ハラスメント被害に遭った場合、自分の権利を守るためには公的な相談窓口を利用することも視野に入れるべきです。
労働紛争に関する相談先一覧が公開されています
労働委員会が各都道府県ごとに設けられ、そこで個別の労働紛争について審議を行っています。
労働委員会では雇用関係や労働条件、解雇に対する不服申立てなどの問題について相談を受け付け、紛争解決を行っています。
この相談先一覧は、ウェブサイト上で公開されており、問題が発生した場合や労働関係でトラブルに巻き込まれた際に利用できます。
ハラスメントに関する相談ダイヤルやサービスが利用できます
労働問題とは異なるが、職場でのハラスメントや人権問題に関しても相談できるダイヤルやサービスが存在します。
例えば、「みんなの人権110番」という相談ダイヤルは、ハラスメントや差別などの人権問題に関する相談を受け付けています。
また、「かいけつサポート」という労働関係の紛争解決支援サービスでは、労働者と雇用主の間で発生した問題や紛争に関して支援を行っています。
さらに、大手機関の「ハラスメント悩み相談室」は、厚生労働省の委託事業としてハラスメント関連の相談を受け付けており、問題解決のためのアドバイスやサポートを提供しています。
ハラスメント防止とケア体制の重要性
特に近年、職場におけるハラスメントの増加が問題視されています。
それに対し、事業主はハラスメントの防止に積極的に取り組むことが求められています。
ハラスメント防止の義務は法律で定められており、そのためにはハラスメントの発生を防ぐだけでなく、発生した場合のケアや連絡体制の構築も重要です。
事業主は、ハラスメント防止に関するマニュアルを作成し、社員に対し教育を行うことが効果的です。
また、ハラスメントが発生する可能性のある職場では、相談窓口を設けることも一つの手段です。
相談窓口を活用してハラスメント問題に対処することで、職場の雰囲気改善やトラブルの予防につながります。
ハラスメント問題を無視せず、積極的な対策を取ることが求められます。
